하트 오브 비즈니스 - "우리 다 함께 목적과 사람이 비즈니스의 중심에 놓이는 세상을 향해 나아가자."(2/2)

하트 오브 비즈니스 "우리 다 함께 목적과 사람이 비즈니스의 중심에 놓이는 세상을 향해 나아가자."(1/2)

 

11. 수익을 기업의 유일한 목적으로 보는 것이 문제인 4가지 이유

-수익은 경제적 성과를 측정하는 적절한 기준이 아니다.

"수익을 측정할 때 기업이 사회의 나머지 영역에 미치는 영향은 고려하지 않는다. 또한 폐기물이나

탄소 발자국은 환경에 아주 현실적이고 고통스러운 영향을 미치지만, 재무제표에 반영되지 않는다."

-수익에만 집중하는 것은 위험하다.

"단순히 '수치를 맞추는 일'에만 집중하면 혁진도 어려워진다. 스탠퍼드대학의 연구 결과에 따르면

첨단기술 기업들의 혁신은 기업 공개(IPO) 이후 40%나 둔화됐다. 시장 압력을 받으면서 회사 경영이

보다 신중해지기 때문이다." 

-이처럼 한 가지에만 집중하면 고객과 직원들의 반감을 사게 된다.

"고객은 똑똑하고 요구하는 게 많다. 또한 기업에 기대하는 것도 많다. 고객은 자신이 존경하는 기업,

능력 있고 도덕적이며 적극적으로 사회를 개선한다고 믿는 기업과 거래하고 싶어 한다."

-이것은 정신적으로도 좋지 않다.

"당신을 움직이는 원동력은 무엇인가?" 원동력이 없다면 일에 전념할 수 없고 문제를 해결할 수 없다.

 

예외)

"수익성을 높이는 데 집중해야 좋은 상황도 있다. 예를 들어 어떤 기업에서 돈이 피처럼 줄줄 새 나가서 죽을 위험에 처할 경우, 그 출혈을 막는 것이 최우선이다. 또한 기업이 어떻게, 왜 돈을 벌어야 하는지 알아야 기업의 건전성에 도움이 된다. 

수익은 꼭 필요하지만, 그것은 결과다. 그 자체가 목적은 아니다."

 

 12. 현실에서 통하는 접근법

-숭고한 목적 설정 "베스트 바이의 목적은 '기술을 통해 고객의 삶을 풍요롭게 해주는 것'이었다. 우리는 엔터테인먼트, 생산성, 커뮤니케이션, 식품, 보안, 건강, 복지 등의 분야에서 인간에게 핵심적으로 필요한 부분을 해결함으로써 그 목적을

실현할 계획이었다."

-숭고한 목적을 통한 지평 확장

-숭고한 목적과 지평 확정을 통한 "사람들의 의욕 고취"

예)

랄프 로렌 코퍼레이션- "세월이 흘러도 변치 않는 스타일과 진정성을 통해 보다 나은 삶에 대한 꿈을 고취하는 것"

 

회사에서 깊이 생각해 볼 질문들

-사람들의 의욕을 고취하는 숭고한 목적을 분명히 밝히는가?

-목적을 통해 고객, 직원, 공급업체, 주주, 관련 지역사회들과 의미 있는 관계를 만들고 있는가?

-모든 것이 효과를 발휘하는가?

-그렇지 않다면, 그러기 위해 어떻게 해야 하는가?

 

13. 사람으로 시작해 사람으로 끝내기

"기업이 생사의 기로를 헤맬 때는 기업에 소속된 사람들이 성공적인 기업 회생의 열쇠다. 기업 회생은 그들에게 달렸으며,

그들이 얼마나 기운을 내는지, 그들이 고객을 포함한 다른 모든 이해관계자에게 얼마나 많이 신경을 쓰는지에 달려 있다."

-일선 직원들은 회사 문제점을 알고 있다. 그들에게 배워라

-회사 문제 해결을 위한 적임자를 선택하라 "윗물이 맑아야 아랫물도 맑은 것이다."

-하나의 꿈, 하나의 팀을 만들어라

 

14. 기업 회생에서 최우선 사항

-매출을 늘리는 것

-급여 외 비용을 줄이는 것

-직원 본지와 관련뵈용의 최적화하는 것

-위의 세 가지로 충분하지 않을 경우 비로소 일자리 축소를 진행하는 것

"늘 사람은 목적의식이 뚜렷한 인간 조직의 중심이 된다."

 

15. 금전적인 인센티브는 성과를 올리지 못한다.

-금전적 인센티브는 참여보다 순응을 중시하기 때문에 잘못 이해되고 있다.

-이런 외적 동기는 효과가 짧으며 결국 내부에서 타오르는 불길에서 불길에서 변화는 시작된다.

-인센티브의 순작용을 위해서는 아래 3가지 요소에 따라 보너스를 책정하여 운영했다

1) 사람 요소(이직률, 참여도 성과 평가가 정기적으로 행해지는가)

2) 사업 요소(고객 만족도, 고객 이탈률 등을 얼마나 잘 관리하는가)

3) 재정 요소(기업의 실적을 토대로 하는가)

 

"지원은 순전히 돈에 의해 움직이는 인적 자본이 아니라 나름대로의 동기와 목적의식을 가진

개인이기 때문이다. 이제는 사람들을 집단으로 움직이게 하려고 노력하는 데서 벗어나야 할 때이며,

대신 중요한 것을 각 개인에게 연결함으로써 사람들에게 힘을 불어넣으려 노력해야 할 때다."

-개인적인 의미 탐구를 회사의 숭고한 목적에 연결

-진정성 있는 인간관계 개발

-자율성 조성

-장악력 증대

-성장 환경 조성

 

16. 휴먼 매직-1) 꿈과 꿈을 연결하기

-'사람이 먼저다'라는 철학을 분명히 천명하기

-주변 사람을 움직이는 원동력이 무엇인지 탐구하기

-중요한 순간들 포착하기

-이야기를 공유하고 역할 모델링을 권장하기

-의미 있고 인간적이며 진정성 있게 회사의 목적을 만들기

-의미를 널리 전파하기

 

관련 질문들

-당산을 움직이는 원동력이 무엇인지 분명히 알고 있는가?

-당신의 목적은 회사의 목적과 어떻게 연결되는가?

-각 팀원을 움직이는 원동력이 무엇인지 알고 있는가? 무엇이 각 팀원에게 활력을 주는가?

-당신은 각 팀원의 목적을 달성하기 위해 어떻게 협력하고 있는가?

-당신은 주변 사람들을 움직이는 원동력을 회사의 목적에 연결하는 데 어떻게 이바지하는가?

 

17. 휴먼 매직-2) 인간관계 맺기

-모든 사람을 개인으로 대하며 서로에 대한 존중심 키우기

-안전하고 투명한 환경을 조성하여 신뢰 쌓기

-약함을 격려하기

-효율적인 팀 역동성 개발하기

-다양성과 포용성 확대하기

"샤리 밸러드는 이런 말을 했다."모두가 자신이 대단한 사람이라고 느끼게 하라."

 

관련 질문들

-당신은 직장에 친구가 있는가?

-당신은 직장에서 특별한 개인으로 대우받는다고 느끼는가?

-당신은 당신 팀을 신뢰할 수 있는가? 그렇다면 또는 그렇지 않다면 왜인가?

-당신은 직장에서 약점을 보일 때 얼마나 편한가? 다른 사람이 약한 면을 보일 때는 또 얼마나 편한가?

 그렇다면 또는 그렇지 않다면 왜인가?

-당신은 다름 팀원들을 각자의 커뮤니케이션 스타일과 선호도에 따라 각기 다른 방식으로 대하는가?

-당신은 직장에서 다양성과 포용성을 어떻게 확대시키는가? 또 다른 방법에는 어떤 것이 있는가?

 

18. 휴먼 매직-3) 자율성 키우기

"자율성은 우리를 창의적인 사고로 이끌며, 혁신을 낳는다."

"연구 결과에 따르면, 직장에서 받는 스트레스 수준은 일이 얼마나 힘든지와 관련이 있고, 얼마나

자유롭게 자기 일을 통제하고 조직할 수 있느냐와도 관련이 있다. 자유롭지 않을수록 더 힘들게 느끼는

것이다."

-최대한 낮은 직급까지 결정에 참여시키기

-참여 과정 만들기

-기민한 일처리 방식 채택하기

-능력과 의지에 적응하기

"권한 위임과 자율성은 능력과 동기를 다 갖고 있을 때 비로소 휴먼 매직을 발산한다."

"10대 시절 정비소에서 나는 능력도 동기도 없었다. 따라서 당시에는 내게 자율성이 주어졌다 해도,

 나 자신은 물론 정비소에 아무 도움이 안 됐을 것이다."

 

관련 질문들

-자율성은 당신의 참여도에 어떤 영향을 주는가?

-당신이 이끄는 조직이나 팀은 전략을 어떻게 결정하는가?

-그 과정에서 당신은 어떻게 다른 사람들을 참여시키는가?

-당신은 어떤 결정을 내리는가? 어떻게 그 결정을 내리는가?

-당신은 팀원들에게 자율성을 얼마나 많이 허용하는가? 그 자율성은 어떤 형태로 드러나는가?

-당신은 상황에 따라 리더십 스타일을 조정하는가?

 

19. 휴먼 매직-4) 숙달하기

"우리 스태프 중 누구도 여러분이 오늘 밤 완벽한 경기를 하길 기대하지 않는다. 그건 불가능한

일이다."

"대신 우린 여러분이 자신과 서로에게 완벽한 노력을 해주기를 기대한다."

 

맞다 완벽한 성공을 기대하기보다는 팀워크를 위해서 보다 나은 미래를 위해서 서로 노력하기를

기대하는 것이 더 현실적이고 좋은 조직문화를 만드는데 더 도움이 되지 않을까?

 

-숙달될 수 있는 환경을 조성하려면 필요한 일은 다음과 같다.

1) 결과보다 노력에 집중하기

2) 집단이 아닌 개인을 발전시키기

3) 훈련보다 코치하기

: "대부분의 사람들은 교실에서 강의나 프레젠테이션을 들으면 실제 상황에서 써먹지 않는 한, 한 달도

    채 안 돼 자신이 배운 것을 무려 80%나 잊어버린다."

4) 성과 평가 및 발전 재평가하기

: "갤럽 설문조사에 따르면, 직장인의 14%만이 성과 평가에 고무적인 영향을 받는다고 한다.",

: "평가 대상에게 재량권을 주는 것이 생상성을 높일 수 있다."

: "성과 관리에서는 평가보다 발전이 중시돼야 한다.

: "성과를 높이려면 문제를 해결하는 것보다는 장점을 발전시켜 나가는 게 더 중요하다."

5) 배움을 평생의 여정으로 삼기

6) 실패할 여지를 두기

: 배트맨 비긴즈-"우리는 왜 넘어질까, 브루스?" "다시 일어서는 법을 배우기 위해서란다."

: 애니 기븐 선데이-"우리는 지금 지옥에 빠져 있다. 여기 이대로 주저앉아 비참해질 수도 있고,

                                죽을힘을 다해 싸워 다시 천국에 오를 수도 있다. 이 지옥을 빠져나갈 수 있다.

                                한 번에 조금씩 빠져나가자."

 

20. 휴먼 매직-5) 바람을 등지고 달리기

"성장은 휴면 매직의 꼭 필요한 다섯 번째이자 마지막 요소다. 위축, 정체, 두려움, 불확실성, 의구심

속에서는 활기에 넘친다거나 창의적이거나 위험을 무릅쓰기가 어렵다. 공동의 목적을 추구하는 개인과

기업이 끝없는 가능성에 확신을 갖고 있으며, 내적 욕구와 긍정적인 에너지가 발산되면서 각자 맡은

일에 최선을 다하게 된다."

 

"당신이 맞바람을 맞고 있고 그 때문에 현재의 시장이 압박을 받고 있다면, 다음과 같은 방법으로

 그 바람을 등지고 달려라."

1) 가능성을 생각하기

2) 도전을 활용하기

3) 목적을 모든 일의 중심에 놓기

 

관련 질문

-당신은 자신의 성장 전략과 목적을 어떻게 연결시키는가?

 

21. 리더십에 관한 3가지 잘못된 믿음

- 리더는 슈퍼 영웅 같은 존재다. > 진실성이 중요하다.

- 리더십은 타고난 능력이다. > 리더십은 학습을 통해서 발전한다.

- 사람은 변하지 않는다. > 사람은 변한다. 

   "나는 한때 회의실 안에서 가장 똑똑한 사람이 되고 싶었고, 모든 문제를 혼자

  해결하려 애썼다. 그러나 지금은 다른 사람들이 발전하고 해결책을 찾아낼 수 있는 환경을 조성하려 

  애쓰고 있다." "수익이 기업의 목적이라고 믿었다. 그러나 지금은 수익이 그저 꼭 필요한 결과에 지나지

  않는다는 것을 잘 알고 있다."

 

22. 목적의식을 가진 리더십

- 리더로서의 내 역할이 모든 해결책을 찾아내는 데 있다고 믿지 않는다.

- 왜 그리고 어떻게 권한을 행사할지, 누구에게 권한을 위임할지 선택하는 것이 리더가 해야 할 가장 중요한

  선택이다.

- 목적과 사람을 가장 중시하는 리더십 스타일이다. 나는 이것을 '목적의식을 가진 리더십'이라고 부른다.

1) 자신의 목적, 주변 사람들의 목적이 회사의 목적과 어떻게 연결되는지 명확히 알아야 한다.

2) 리더로서의 자기 역할을 명확히 알아야 한다.

3) 자신이 누구를 위해 일하는지 알아야 한다.

4) 가치에 따라 움직여야 한다. "진실을 말하고 옳은 일을 하십시오."

5) 진정성이 있어야 한다.

 

관련 질문

- 어떤 리더가 되고 싶은지 결정했는가?

- 당신의 목적을 어떻게 설명하겠는가?

- 다른 사람들이 번영하는 환경을 조성하기 위해 무엇을 하고 있는가?

- 당신은 누구에게 도움을 주고 있는가?

- 당신은 어떤 가치를 갖고 있는가?

- 당신은 진정성이 있고 약함을 드러낼 수 있는 사람이 되기 위해 최선을 다하고 있는가?

 

23. 숭고한 목적 만들기

절절한 시기에 4가지 측면을 고려하여 팀원들과 함께 숭고한 목적을 만들어라.

- 세상 사람들에게 필요한 것

- 회사의 능력

- 회사 사람들을 움직이는 원동력과 그들의 갈망

- 돈을 벌 수 있는 방법

 

"우리 다 함께 목적과 사람이 비즈니스의 중심에 놓이는 세상을 향해 나아가자." - 위베르 졸리(2020년 11월)

 

내가 남겨두고 보고 싶은 책들의 내용을 남겨둔다. 이 책은 1년에 1회 정도 꾸준하게 읽을 예정이다.

 

-B.sta