존 도어 OKR - "업무를 분명하게 정의하고, 내용을 문서로 작성하고, 목표를 자유롭게 공유하자"

OKR을 가장 쉽게 표현한 것이 아래 내용이 아닐까?

"목표는 단지 종이에 적는 단순한 노력만으로 성공 가능성을 높일 수 있다.

그리고 목표를 동료와 함께 공유하고 발전 상황을 지속적으로 검토할 때 성공 가능성은 더욱 높아진다."

 

서평

끊임없이 비즈니스가 발생하는 환경에서 리더뿐만 아니라 모든 임직원이 숙지하고 같이 봐야 하는

나침반(OKR) 사용법을 알려주는 책이다. 

 

서평+

이 책을 읽으면서 다시 한번 확신을 가진 것이 조직에 대한 나의 운영 기준이다. 

하트 오브 비즈니스에서 "목적과 사람이 비즈니스 중심에 놓이는 세상을 향해 나아가자"와 통한다고

본다. 목표에 대한 공익성과 공감대 형성 그리고 공유와 투명성 그것으로 발생하는 일에 대한

열정적인 움직임 후 *결과 이것을 구체적으로 달성 가능하도록 도와주는 역할을 하는 도구로써

OKR은 매우 훌륭하지 않을까? 

*결과를 통해 우리는 공익 달성과 기업의 이익 그리고 개인의 성장과 성취감을 얻어야 한다.

 

개인적으로 가장 궁금했던 부분은 

1. 목표를 설정하고 그것을 CEO부터 사원까지 공감대를 만드는 방법

2. 한 지점을 보고 같이 노력하는 환경을 만드는 것

3. 1, 2번을 관리하고 움직일 수 있는 원동력에 찾는 것

위의 1~3번의 답을 이 책에서 조금이마나 찾을 수 있을까?"였다. 그리고 약간의 답을 찾았다고 확신한다.

 

그렇다면 목표는 어떻게 설정해야 할까? 정량적 측정이 가능하고 구체적이고 마감이 있는 목표가

되어야 한다. 그래야지 그것에 맞춰서 조직원들도 OKR의 목표 설정이 가능하다. 

 

"숫자가 포함되지 않으면 핵심 결과가 아니다." 

 

목표 설정이 끝났다면 달성을 위한 관리적인 요소가 나는 공유와 그것을 통한 투명성이라고 생각했다.

자신의 능력 대비 너무 낮은 목표는 투명성을 통해서 조정이 된다. 달성이 불가능한 목표도 마찬가지다.

개인의 OKR은 누구가 접근이 가능하고 누구나 평가 즉, 토론이 가능해야 한다. 그것을 통해 적절하게

관리가 되는 환경이 만들어진다고 생각한다. 그 투명성을 통해 조직은 한 지점을 보고 움직일 수 있다.

그리고 개인적으로도 적절한 업무의 생성과 성장까지 이룰 수 있는 환경이 조성된다. 

 

그리고 결과에 대해서는 다음 OKR을 위한 지표로써 활용이 되어야지 그 사람 자체를 평가하기 위한

기준으로만 사용되면 안 된다. 그런 분위기는 기존 MBO처럼 그저 달성을 위한 낮은 목표를 설정하는

환경으로 OKR이 쓰일 수 있다. 

 

하트 오브 비즈니스에서도 투명성이 결여되고 실패에 대한 비난이 자리 잡을 경우 조직의 목표 달성을

어렵게 본다. 평가가 그런 환경을 만든다면 그 평가는 잘못된 것이다.

 

"구글은 자기 평가를 통해 OKR을 등급이 아니라 지침으로 활용하도록 직원들에게 권장한다."

*구체적인 OKR 점수 산정 방법은 책을 참고해야 한다.

 

마지막으로 OKR 지속적이 활용과 개선을 위해서는 회고가 필요하다.

1. 목표를 모두 성취했는가? 그렇다면 기여 요인은 무엇인가?

2. 그렇지 않다면, 성공을 가로막은 것은 무엇인가?

3. 성취한 목표를 수정해야 한다면 무엇을 바꿔야 하는가?

4. 이번 교훈을 통해 다음번 OKR에서는 무엇을 바꿔야 하는가?

위의 사항에 대해서는 활용하고 직접 회고에 사용해보는 것이 좋겠다.

 

OKR은 다른 여러 리더십, 조직 관리에 관한 책들과 복합적으로 보면서 검증을 통해

실제 조직에 도입 및 개선을 진행해볼 생각이다. 

 

 

 

 

-B.sta