"평가는 어떻게 해야할까?"에 대한 고민

팀장이 되면서 가장 사람과의 관계에 대해서 고민한 다음 바로 고민했던 것이 평가이다.
보통 평가 기간은 상반기가 끝나는 6월이나 연말 11월쯤 진행되지만 그때 가서 팀원들을
무슨 근거로 평가하느냐가 불가능하다고 느껴져서 누가 알려주지는 않았지만 그 부분이
가장 걱정이 되었다. 내 기억과 느낌을 더듬으면서 평가는 말이 안 되는 상황이라고 생각한다.

일단 평가에 대한 기준에 대해서 고민했다. KPI 달성 업무를 대하는 태도 등 항목을 정의가
필요하지 않을까 고민했다. 기존 팀장이 설정했던 OKR을 승계해서 진행해야 할지 등도
20명의 팀원과 논의가 필요한 상황이었다. 기존 평가에 사용했던 팀원 간의 설문조사와
장단점 서술 등은 개인적으로 나쁜 평가 기준이라고 생각했다.
(*파트원이 2~3명이라 누군지 뻔히 하는 상황에서 단점을 저로 지적하니 방어적인 마음이
작용하여 서로의 신뢰도가 더 떨어진다고 생각했다. )

"업무에 대해서 정리를 먼저 하자 그리고 그 안에서 평가 기준을 찾아야 한다." 로 나의
생각을 정리했다.

3월 말이 되어도 회사가 매각된 시점이라 전사 KPI 문서 등을 작성하지는 않은 상태이다.
하지만 기존에 OKR을 잡아둔 것을 달성 여부를 선임들과 먼저 논의 후 지금에 와서 바꾸는
것보다는 승계해서 이어가고 거기서 달성 불가능한 목표는 솔직하게 공유 후 어떻게 처리할지
결정하는 것으로 1차 정리가 마무리되었다. 그 외에 평가 요소로 작용하던 순환식 주간발표,
트랜드레터 발행, 파트원간의 설문조사, 관련 작업자 들의 설문조사 등에 대한 유지, 변경, 폐지에
대한 고민이 지금 내 상황이다.

웹 기획자나, PO, PM의 일상에서 자주 만나는 유지보수와 프로젝트를 일상 업무로 분류하고 당연시
여기며 평가에서 제외하는 기존 기준의 수정이 필요하다고 생각된다. 일상의 50%에서 많게는 90%를
차지하는 업무들을 평가에서 제외한다는 것 자체가 모순이라고 생각된다. 남이 시키는 일이고 우리가
주도적으로 하지 않은 일에 대해서 평가하지 말고 주도적으로 하는 일에 대해서 평가하자는 취지지만
그런 기준이 맞을까? 팀원이었을 때부터 계속 이의 제기를 했던 부분이다.

그렇다면 일상 업무 유지보수와 프로젝트를 어떻게 평가해야 하며 기준은 어떻게 만들어 가야할까?
내 생각은 주간보고와 월간보고로 주, 월 단위로 지속적인 평가 관리가 필요하며, 스스로가 보고하는
일은 중요도가 있다고 판단해서 올리는 일들일 것이다. 해당 일에 대해서 난이도 등급을 부여하고
해당 업무에 대한 수행을 사원/대리, 과장, 차장 등으로 분류하여 주, 월 단위로 데이터화 시키는
부분을 생각해 보았다.

예)
주간보고
1. (가)업무, 난이도 A, 홍길동 담당
2. (나)업무, 난이도 C, 둘리 담당
3. (다)업무, 난이도 B, 고길동 담당
.
.
직급/직책 별 평가 기준(*근무하는 회사 기준)
사원/대리: C, D 등급의 업무 처리 가능, B급까지 해결 가능해야 함
과장: A급 업무 해결이 가능해야 함
차장/파트장: A급을 포함한 파트 전체 목표 수립 및 관리가 가능해야 함.
관리에는 업무와 인간관계에 대한 관리까지 전반적인 것을 포함한다.
팀장: A급을 포함한 전반적인 업무 해결에 대한 환경 만들기,
팀원에 대한 최대한 객관적 평가 및 관리,
업무 성과와 팀원 성장에 대한 목표 설정과 관리 및 코칭을 포함한다.
*유지보수 및 프로젝트의 경우 해당 기준에 맞춰서 해결한다면 등급을 B(평균 달성)으로 봐야 함
*업무 난이도는 자신, 파트장, 팀장이 각각 부여 후 평균 값을 최종 등급으로 결정한다. 이런 난이도 평가를 통해 자신의 업무 레벨에 대한 객관화가 가능하다고 생각된다.

그 외에 주간발표, 트랜드레터 발행 등은 기존에 정해진 순서로 발표 후 정해진 횟수를 만족시키고
마지막에 좋았던 주간발표에 대한 설문 조사 등은 평가에서 제외하는 것이 좋다고 생각된다.
단순하게 숫자를 만족시키는 것과 기억에 의존하여 설문조사를 해서 평가하는 것이 기준이
불분명하지 않을까 하는 생각을 했다.

대체로 주간발표와 트랜드레터를 자율성을 부여하고 세미나 방식으로 진행을 하며, 진행한 사람에
대해서 가산점을 주는 식의 평가를 도입하는 것을 생각했다. 모든 사람을 동등하게 목표 달성을 해서
평가 차별점이 없는 상황에서 평가를 하는 것보다는 일에 대해서 욕심을 내고 적극적인 태도로
참여하는 인원이 평가를 좋게 받는 것이 맞다고 생각된다. 단, 진행하지 않은 팀원에 대해서는 면담을
통해 왜 진행을 못하고 있는지와 어떻게 하면 진행을 가능할지 등의 논의를 통해 세미나 발표 목표 설정
및 달성을 위한 코칭도 병행한다.

이러한 주간발표 외에도 자신이 담당하는 프로덕트(서비스)에 대한 UT를 진행하여 사용자 행동과 설문을
데이터화하여 UX/UI 또는 BM 개선의 근거 도구로써 사용하고 발표를 진행하는 것도 해당 활동에 포함된다.
또한 업무 외에 마케팅에 대한 고민 후 협업 부서 간의 마케팅을 발생시킨 활동 및 성과 발표도 포함된다.

정리하자면 평가에 대한 큰 틀은 상시업무(유지보수, 프로젝트), OKR 달성, 추가 활동 3가지로 평가 받게되며
기준은 직급과 직책에 따라 달리하여 평가되는 것이 큰 틀이다. 이러한 생각을 팀원들에게 공유하고 협의하여
최종 안을 만들 생각이다.

-B.sta