하트 오브 비즈니스 - "우리 다 함께 목적과 사람이 비즈니스의 중심에 놓이는 세상을 향해 나아가자."(1/2)

서평

"우리 다 함께 목적과 사람이 비즈니스의 중심에 놓이는 세상을 향해 나아가자."

책 마지막에 나오는 이 문장이 너무 좋다.  일반적으로 사람보다는 성과와 이익이

우선시되는 환경이다. 그 속에서 사람을 중심으로 비즈니스를 이끄는 힘든 결정을

증명해낸 CEO 현실 조언 스토리다. 비즈니스를 이끄는 리더라면 한 번쯤 꼭 읽어야

하는 책이라고 생각한다.

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아직 내가 한 기업의 오너는 되어본 적이 없지만 한 파트나 팀의 장이 되면서 계속 가지고 있던

철학이 있다. 

 

"일은 사람이 하는 것이고 사람이 우선시되어야 한다.

 모든 사람이 일을 일로써 대하면 편하겠지만 사람은 로봇이 아니다." 

 

그래서 사람을 진심으로 대하려고 굉장히 노력한다. 당연히 이것을 악용하는 사람도 있다.

그 사람에게는 내 기준 안에서 명확하게 감정을 뺀 내 의사전달을 잘 전달하는 것이

중요하다. 다시 한번 내 생각이 그래도 옳은 방향이 아닐까? 하는 확신을 더 가지게 해 준

책이라고 할 수 있다.

 

뽑아 먹을 것

리더십과 기업 경영에 대해서 너무나 많은 것을 알려주고 있어서 배가 터질 지경이다.

사람의 소중함 그리고 개인의 성장을 결국 조직을 성공으로 이끈다는 거시 모든 일은

사람이 바탕이 되어야 한다. 사람을 소중하게 생각하자.

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책 내용 소개

1. 일반적인 기업 회생 절차

"이렇게 다 죽어가는 기업을 살려야 하는 상황에서 최고경영자를 맡으면 보통 다음과 같은 

전동적인 기업 회생 절차를 따른다."

예)

1) 매장의 30~40%를 폐쇄하고 부동산을 매각한다.

2) 3~4만 명에 이르는 직원을 해고한다.

3) 제품 카테고리를 줄인다.

4) 공급업체를 쥐어짜 제품 단가를 낮춘다.

5) 그런 다음 높은 인센티브를 받는다. 

 

2. 위베르 졸리의 다른 선택

"그는 기업 회생이라는 까다로운 일을 하는 데 필요한 에너지를 폭발시키려면 기업의 목적과 

사람이라는 열쇠가 필요하다는 걸 잘 알았다, "

"일자리 축소와 매장 폐쇄를 최후의 수단으로 미뤄 놓고, 매출 신장과 마진 개선을 최우선

과제로 삼았다. 그는 긍정적인 분위기를 조성하고, 회사가 어떤 도전에 직면해 있는지 

완전히 투명하게 공개함으로써 그런 일들을 가능하게 했다."

 

3. 위베르 졸리가 선택한 회사의 임무이자 목적

"기술로 고객의 삶을 풍요롭게 만들자"

 

4. 팀원과 면담 시 적용할만한 질문

-일이 따분하다거나 재미있지 않다고 느낀 적이 있는가?

-언제 그랬는가?

-왜 그랬는가?

 

5. 이키가이 일상생활에서 가치를 찾는 방법

-이키가이 > 목적을 찾아보자

6. 일을 대하는 태도의 다름

"누가 일에 대해 물으면 첫 번째 석공은 "안 보여요? 지금 돌을 자르고 있잖아요."라고 답했다. 

반면 두 번째 석공은 전혀 다른 관점에서 "지금 성당을 짓고 있어요."라고 말했다."

"사육사는 거의 하루 종일 동물의 똥을 치우고 바닥을 닦고 동물에게 밥 주는 일로 시간을 보낸다. 

 하지만 그만두는 사육사는 몇 안 된다. 대부분이 자기 일을 동물을 돌보기 위한 개인적인 소명으로

보기 때문이다."

"많은 사육사들이 급여, 자유 시간, 승진, 안락함을 기꺼이 희생할 용의가 있다고 한다. 그렇다고 이를

핑계로 낮은 급여를 주며 이들을 혹사시키려 하면 안 될 것이다."

 

7. 일을 대하는 태도 체크를 위한 자신에게 하는 질문

-당신을 움직이는 원동력은 무엇인가?

-당신은 어떤 '성당'을 건설하고 싶은가?

-당신의 추도 연설에 어떤 내용이 들어가길 원하는가?

-당신이 사랑하는 것, 당신이 잘하는 것, 세상에 필요한 것, 당신이 대가를 받을 수 있는 것의 겹치는 부분에

무엇이 있는가?"

 

8. 리더가 더 나은 일을 하지 못하게 막는 습관

-완벽 추구 습관

-어떤 곳에서 가장 똑똑한 사람임을 과시하려는 습관

-모든 상황에서 승리자가 되려는 습관

-어떤 문제를 해결해야 할 때마다 의도적으로 자신을 끼워 넣으려는 습관

 

"그게 문제였다. 나는 내가 모든 답을 갖고 있다고 생각했고, 그래서 다른 사람들을 소중한 파트너보다는 장애물로

보는 경향이 있었다. 다른 사람들의 결함에 초점을 맞추었기 때문이다. 나는 뭐든지 그들보다 더 잘할 수 있을

거라고 믿었다. 어떤 제안이나 사업 계획을 어떤 팀과 공유하든, 나는 그들에게 그 제안이나 사업 계획을 어떤 팀과

공유하든, 나는 그들에게 그 제안이나 사업 계획을 어떻게 개선할지 알려줄 수 있다고 생각했다. 나중에 알게 되었는데,

미셜 골드스미스는 이런 경향을 '너무 많은 가치를 더하는 것'이라 부른다. 나도 모르는 사이, 팀원들에게 그들이

해야 할 일을 지시하고 있었다. 몇 년 동안 계속 그들의 문제를 해결해주려 애썼다. 지금 와서 예기지만, 팀원들의

입장에서 정말 사기가 떨어지는 일이었을 것이다."

 

"앤런 멀러리는 완벽주의에 반대했고, 그래서 문제가 있을 때 사실대로 인정하고 해결할 수 있었다."

 

"아마존의 최고경영자 제프 베이조스 역시 완벽주의가 실패를 두려워하게 만들어 혁신을 가로막는다고 

주장한다. "나는 우리가 세상에서 실패하기 가장 좋은 위치에 있다고 믿습니다."  그가 주주들에게 보낸 한 서신에서

한 말이다."

 

"실패와 혁신의 관계는 쌍둥이처럼 불가분의 관계입니다. 혁신하기 위해서는 실험을 해야 하는데, 사전에 그게

통한다는 걸 안다면 사실 그건 실험이 아닙니다. "

 

9. 최고 경영자의 병

"완벽하게 보이려 하는 경향을 "최고경영자 병"이라고 부르기도 하며, 별 노력 없이 완벽을 과시하여 자신의 우월을 드러내려 하면 실패에 대한 두려움 때문에 도전적인 일을 하거나 배워야 할 필요성 또한 느끼지 못하게 된다. "

 

10. 면접 또는 팀원에게 해볼 만한 질문

-당신의 별난 점들은 무엇인가? 당신은 그것을 어떻게 알아내는가?

-당신은 피드백을 어떻게 받아들이는가?

-당신은 더 잘하고 싶은 무언가를 위해 어떤 노력을 하는가?

-당신은 팀에 무엇을 위해 노력하고 싶다고 얘기했는가?

-그래서 지금 어떤 도움을 받고 있는가?

 

2/2에서 계속

 

-B.sta